摘要：民办高校的人力资源管理工作目前普遍存在传统人事管理落后，未形成核心价值观，管理信息系统应用不足，职能发挥欠缺等发展瓶颈，所以将民办高校自身特点与现代人力资源管理相结合，加强民办高校人力资源管理部门的内涵建设，提升核心价值观，充分利用并开发人力资源管理信息系统，调整、改革人力资源管理部门工作职责，提高人力资源管理者的工作能力和业务素质成为民办高校发展的客观需要。
关键词：民办高校 人力资源管理 瓶颈 突破
人力资源管理工作在高等学校整个运行系统中起着极其重要的作用。随着中国高等教育事业的蓬勃发展，尤其是民办高等教育的风起云涌，高校人力资源管理工作面临的挑战越来越大，传统意义上的人事管理已逐渐暴露出很多弊端。为了适应并促进高等教育的正常和良性发展，民办高校人力资源管理工作应该采取一系列的改革措施，有针对性地突破其职能发挥的瓶颈,把现代人力资源管理的先进理念和民办高校的实际情况相结合,指导民办高校的人力资源管理实践。
一、瓶颈
1、瓶颈一：传统人事管理已不能满足民办高校发展的客观需要
同西方国家的民办高校相比，我国民办高校发展历史普遍较短，经验不足；另一方面，我国的现代人力资源管理研究和实践工作开始于上世纪80年代，起步也比较晚。所以我国民办高校人力资源管理工作受计划经济和国有公办院校传统人事管理的影响较深。多数民办高校还是沿袭传统，设立人事处作为独立的人力资源管理职能部门，还有少数民办院校没有设立专门的人力资源管理部门，仅仅把相关职能放在校（院）办公室或其他行政职能部门。而且，人事部门的职责也仅限于做做工资，管管档案等，这些远不能满足现代人力资源管理的要求，也不适应民办高校人力资源管理工作的实践。
现代人力资源管理内容极其丰富，除包含传统人事管理内容外，更加突出人力资源的开发和管理，更加注重“以人为本”。从管理理念、管理对象、管理方法、管理工具等各方面都与传统人事管理相区别。从认识角度讲，无论是企业还是学校，人力资源管理工作的地位和作用同传统人事管理相比显得更加重要和突出；从管理对象和幅度方面看，现代人力资源管理已冲破原来对简单的人与事的管理，逐渐向战略决策、制度规划、文化内涵建设等方面延伸；从管理方法和工具运用来看，现代人力资源管理更多的需要现代科学技术尤其是计算机管理信息系统的参与，如高校人力资源管理信息系统等。另外从运行体制、经费来源与使用、管理模式等多方面来看，民办高校与企业和公办院校也都不同，所以不能按葫芦画瓢，照搬照抄。传统的人事管理理念在民办高校运用时显得捉襟见肘，不能跟上现代高等教育尤其是民办高等教育的发展形势，从一定程度上阻碍了民办高等教育的发展。
2、瓶颈二：民办高校人力资源管理未形成自身核心价值
“企业文化”是影响企业生存与发展的核心因素；独具特色的大学文化也是一所大学得以生存和发展的关键。国内外高等教育发展的实践告诉我们：一所大学有无自己的“特点、优势和独立品格”决定了这所大学能走多远。在高等教育竞争日益激烈的今天，能否确定并使学生、家长及社会各界认可高校的核心文化和价值观是摆在民办高校面前的一道难题。人力资源管理部门在民办高校形成、推广高校核心文化价值观的过程中应当发挥首当其冲的作用。另一方面，作为学校的参谋部门和职能部门，人力资源管理部门本身也应该在实际工作过程中形成自身的核心价值观，包括应该考虑如何能够更好地协助学校形成和发展学校的核心价值（核心竞争力），如何能够更好地结合民办高校教育教学管理实践形成部门的工作理念、思路和方法，提高工作效率和服务质量，得到学校其他职能部门的认可，为实现学校总体目标保驾护航。
但是，我国很多民办高校在这方面缺乏深刻认识，没有自己的办学特色和学校核心价值观，而人力资源管理部门也没有发挥自己这方面应有的作用，更没有形成自己的核心价值。虽然一些民办高校在文化价值内涵建设方面开始起步，如笔者所在的硅湖职业技术学院已经率先开始在全院范围内宣传并推行“文化管理工程”，在文化价值观建设上迈出了可喜的一步，但这也仅仅是刚刚起步。我国的民办高校和民办高校的人力资源管理部门在这方面要走的路还很长。
3、瓶颈三：民办高校人力资源管理信息系统的应用不足
现代人力资源管理信息系统是基于计算机网络、信息及软件技术的发展被开发利用的。高校人力资源管理信息系统包括教职工管理系统、薪酬管理系统、培训管理系统、档案管理系统等子系统。目前我国多数大专院校已经使用了该系统。实践证明，该系统具有信息全，效率高、便于操作、无纸办公等多种优点。遗憾的是国内很多民办高校甚至包括一些规模较大的民办高校，还没有认识到这种管理信息系统的重要性，至今仍停留在人工操作的层次上。如依赖人力查阅纸质档案，靠手工或简易计算器进行各类人力资源数据统计分析，费时、费力又容易出差错。
此外，虽然一些高校使用了人力资源管理信息系统软件，但不能有效使用，利用率不高，只停留在原有软件系统的基础上，未曾结合学院的实际情况进行进一步的开发利用。如很多使用了人力资源管理信息系统的高校，只是将一些资料、数据进行了系统输入，平时只供查询方便或者进行简单的数据统计分析，很少在原有系统基础上进行开发和完善。
4、瓶颈四：民办高校人力资源管理具体职能的发挥欠缺
同传统的人事管理相比，民办高校现代人力资源管理要求更高，职责更具多样性。现代大学的发展趋势客观上要求人力资源管理部门不仅要成为具体人事工作的职能部门，还要成为高校发展方向、目标及制度决策的参谋部门。实际上，由于民办高校的特殊性，人力成本的控制意识比较强，大多数民办高校的人力资源管理部门自身人员配置就比较紧，部门及个人的职权设置不清晰等因素导致了民办高校人力资源管理部门80%的时间和人力都被日常烦琐的杂务束缚，进行现代意义上的人力资源开发和管理因时间、人力、物力及资金的投入不足只能是纸上谈兵，力不从心。
另一方面，即使是一些传统的常规人事工作，目前我国很多民办高校的人力资源管理部门也没有做到位。如教职工的聘用，众所周知，“制约民办高校发展的最重要因素并不是金钱，也不是硬件设备，而是优秀的人才。”可是我国大多数民办高校的教职工（尤其是优秀教师）离职率每年都超过20%，流动率更高，这严重影响了民办高校教育、教学和管理工作的正常进行，不利于民办高校的长远发展。如何做好民办高校优秀人才的“选、用、育、留”，保持优秀教师队伍的稳定性是摆在民办高校人力资源管理工作者面前的又一道难题。
二、突破
1、突破一：将民办高校自身特点与现代人力资源管理相结合
学校不同于企业，民办高校不同于公办院校，每个民办高校又都有自己的特殊性，这就要求每一个民办高校的人力资源管理部门都不能照搬企业、公办院校，也不能照搬其他民办高校，应改变观念，统一思想，形成自身的特点。江泽民同志讲：“人才是第一资源。”决定民办高校办学质量乃至生死存亡的只有“人”。所以无论是民办高校的投资者，还是经营者（校长）都应该将“人才”工作放在第一位，应该通过各种方式充分发挥人力资源管理部门的作用。当前“战略人力资源”喊的很响，其实民办高校要想取得长足的发展，就必须将人力资源管理工作提到战略议事日程上来。要通过人力资源管理部门参与高校发展战略决策，制定人力资源管理规划，引进最适合学校发展的人才，制定并实施对内公平，对外具有竞争力的薪酬策略，完善培训进修制度，理顺劳动关系，进行合理有效的人力资源开发和管理。
2、突破二：加强民办高校人力资源管理部门的内涵建设，提升核心价值观
民办高校要想更具竞争力，就要充分发挥人力资源管理部门的重要作用；而这种作用的发挥有赖于人力资源管理部门加强内涵建设，提升核心价值观。这也是民办高校摆脱传统人事管理瓶颈束缚，适应现代民办高等教育发展的有效途径之一。
首先，人力资源管理部门要做民办高校“核心文化价值观”的促进者、支持者和实践者，要配合学校确立和实践办学理念、管理制度、发展规划及具体的教育教学活动，促进学校形成自己的特色，提高竞争能力；其次，人力资源管理部门要通过创新来加强自身的内涵建设，包括人力资源管理具体工作中的制度创新、思维观念创新、方式方法创新等，因为只有不断创新才能永远保持竞争优势；再者，就是要通过学习来提升核心价值观，人力资源管理部门不仅要组织本部门的员工加强各种形式的学习活动，还要组织全校教职工的学习，创建“学习型组织”，这不仅有利于本部门工作的开展，还有利于学校总体文化价值观的普及与推广。
3、突破三：充分利用并开发民办高校人力资源管理信息系统
民办高校人力资源管理信息系统中的每一个子系统都是相对独立又和其他子系统密切联系的系统工程。要作好民办高校人力资源管理工作的日常工作并有所突破，就必须充分开发和利用每一个子系统。如薪酬子系统，包括薪酬制度、薪酬改革策略选择、薪酬发放的程序以及薪资日常管理等都要运用该系统结合学校实际精心设计、认真维护；再如教职工聘用系统，如果完善了招聘信息流通系统、招聘方法选择系统、面试测试试题系统、教师录用程序系统等，那么民办高校的教职工聘任工作就会清晰、流畅，效率提高，并能体现公平、公正。
因为人力资源管理部门的所有工作都是在学校总体目标的指引下，围绕着人力资源管理信息系统而展开的，这个系统是高校人力资源管理工作的起点和终点。所以民办高校人力资源管理部门应该把利用、开发和完善人力资源管理信息系统作为一项首要工作来抓。没有使用这种信息系统的的民办高校应该尽快引进使用，已经使用的学校应该充分发挥其作用，提高其效率；应进一步开发、维护、实现系统价值，并最终完善该系统。只有这样，民办高校的人力资源管理工作才能更加科学化、标准化、高效化。
4、突破四：调整、改革民办高校人力资源管理部门工作职责，提高人力资源管理者的工作能力和业务素质
由于民办高校自身具有特殊性，所以其人力资源管理工作的职责也应该根据民办高校的自身发展的需要来制定，而不是照搬照抄公办院校或其他模式。人力资源管理部门在确定并履行其工作职能的时候，应该遵循按需分配和效率优先的原则，即所有职能、职责均应紧紧围绕民办高校的总体发展目标和人力资源管理部门的重点、难点工作设置、展开，应该突出重点，提高效率，这是其一。其二，在民办高校内部各职能部门关系上，应科学地明确职责，该人力资源管理部门负责的就应该本部门负责，该其他部门负责的就不应该放在人力资源管理部门，否则部门之间容易扯皮，影响效率。其三，应重视和加强人力资源管理部门的对外职能，主要包括因教职工聘用工作和人才市场、新闻传媒（包括网站）、人才中介、人事管理部门、劳动管理部门、户籍（公安）管理部门、银行等单位部门产生的对外职能关系；因职称评审工作和省、市教育主管部门、人事部门及具体职称评审机构产生的对外职能关系等；其四，人力资源管理部门内部人员分工应明确具体，同时要相互协作，这也是由高校人力资源管理工作内容的性质特点决定的。因为人力资源管理的宏观规划以及微观的教师引进、培训进修、绩效考核、薪资福利、劳动关系、档案管理等几个模块具有相对独立性，所以要求人力资源管理工作者应各司其职，人力资源主管（人事处长）应该对本部门职能职责有清晰的界定和明确的分工。
人力资源管理者是人力资源管理工作职能的具体承担者。因而提高人力资源管理者的工作能力和业务素质是作好民办高校人力资源管理工作的先决条件。网络调查显示，目前我国民办高校包括大多数公办院校的人力资源管理者80%以上是非专业人员，总体专业素质和业务能力不是很高，而且民办高校人力资源管理人员的流动性也比较大。这就给民办高校的人力资源管理工作带来了极大的困难。所以，人力资源管理部门自身应从以下几方面着手改善这种状况：一是通过各种方式提高人力资源管理工作者的业务技能，比如进行专业进修培训，鼓励考取人力资源管理人员职业资格证书等；二是加强同其他院校尤其是同类民办高校同行的交流，取长补短，共同进步；三是采取稳定人力资源管理工作者的措施，减少流动率或离职率。
当然，民办高校的健康发展取决于自身整个系统内各个子系统的相互配合并良性运行，但是作为角色越来越重要的人力资源管理部门的作用是无法替代的,民办高校的投资者、决策者和管理者都应该在资金支持和制度保障方面给予人力资源管理部门重点倾斜；人力资源管理部门和人力资源管理者也要适应社会和市场的需要，适时调整自身，突破发展瓶颈，充分发挥现代人力资源管理的重要作用，为我国民办高等教育的发展贡献力量。
参考文献：
〔1〕胡君辰.人力资源开发与管理教学案例精选[M]上海:复旦大学出版社，2001.
〔2〕拜厄斯（Lloyd L.Byars），鲁（Lestie W.Rue），李业昆等译.人力资源管理(第七版) [M]北京：人民邮电出版社，2004.